Smart Working – Facciamo chiarezza
Con il termine lavoro agile (o smart working) non si intende una tipologia contrattuale autonoma, ma ci si riferisce ad una particolare modalità di esecuzione del lavoro, consistente in una prestazione di lavoro subordinato che si svolge al di fuori dei locali aziendali, basata su una flessibilità di orari e di sede. Tale modalità di lavoro è attualmente disciplinata dalla legge numero 81 del 2017.
Modalità di svolgimento
Lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità di lavoro agile deve essere disciplinata da un apposito accordo che deve contenere:
1) la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore;
2) con riferimento alle prestazioni svolte al di fuori dei locali aziendali, la disciplina dell’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro, ai sensi di quanto disposto dall’articolo 4 della L. 300/1970, nonché l’individuazione delle condotte che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari;
3) la disciplina dei tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure (tecniche ed organizzative) necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
Recesso
L’accordo sul lavoro agile può essere a tempo determinato o indeterminato.
Nel caso di accordo a tempo indeterminato, per il recesso (dalla modalità di lavoro agile e non dal
rapporto di lavoro in quanto tale) è richiesto un preavviso non inferiore a 30 giorni; il termine di preavviso è elevato a 90 giorni nel caso in cui il recesso da parte del datore di lavoro riguardi un rapporto di lavoro agile con un lavoratore disabile (per consentirgli un’adeguata riorganizzazione del proprio percorso lavorativo in relazione alle esigenze di vita e di cura).
La presenza di un giustificato motivo consente di recedere senza preavviso nell’accordo a tempo
indeterminato e prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato.
Trattamento economico e normativo
il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore, in attuazione dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali a quello riconosciuto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda. Inoltre, nell’ambito dell’accordo di lavoro agile, al lavoratore può essere riconosciuto il diritto all’apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle competenze.
Sicurezza e tutela sul lavoro
Il datore di lavoro, al fine di garantire la salute e sicurezza del lavoratore agile, consegna a quest’ultimo e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta in cui sono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Da parte sua, il lavoratore deve cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
Per quanto concerne la tutela contro gli infortuni (anche in itinere) e le malattie professionali, viene innanzitutto disposto che l’accordo per lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità di lavoro agile e le sue modificazioni rientrano tra gli atti soggetti da comunicare obbligatoriamente al Centro per l’impiego territorialmente competente.
Viene poi specificato che il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali:
– dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali;
– occorsi in itinere, ossia durante il percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali (nei limiti e secondo le condizioni previsti dall’art. 2 del D.P.R. 1124/1965), quando il luogo sia stato scelto, secondo criteri di ragionevolezza, per esigenze connesse alla prestazione stessa o alla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative.
Conciliazione vita‐lavoro: diritto di precedenza
Si ricorda, infine, che la legge di bilancio per il 2019 pone a carico dei datori di lavoro, pubblici e privati, che stipulano accordi per lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile, l’obbligo di dare priorità alle richieste di esecuzione del lavoro (secondo la suddetta modalità) fatte dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del congedo di maternità, ovvero ai lavoratori con figli disabili che necessitino di un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale.
Il lavoro agile durante l’emergenza Coronavirus
L’articolo 90, comma 4, del D.L 34/2020 dispone che, sino al termine dello stato di emergenza, e comunque non oltre il 30 aprile 2021 ‐ come disposto, da ultimo, dal decreto legge n. 183 del 2020‐ la suddetta modalità di svolgimento dell’attività lavorativa possa essere applicata dai datori di lavoro privati ad ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla normativa vigente.
Inoltre, il medesimo articolo ha introdotto un diritto allo svolgimento del lavoro in modalità agile in favore dei lavoratori del settore privato genitori di figli minori di anni 14, nonché dei lavoratori
maggiormente esposti al rischio di contagio Covid‐19, anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla normativa vigente, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dalla normativa vigente. Tale diritto era riconosciuto sino al 14 settembre 2020 (come disposto dal D.L. 83/2020) a condizione che nel nucleo familiare non vi fosse altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o non lavoratore e che la modalità agile fosse compatibile con le caratteristiche della prestazione (art. 90, c. 1, primo periodo, D.L. 34/2020).
In linea con quanto detto, si segnala che il DPCM del 3 novembre 2020 , il DPCM del 3 dicembre 2020 (recante misure valide sino al 15 gennaio 2021), il DPCM del 14 gennaio 2021 (recante misure valide sino al 5 marzo 2021) e il DPCM del 2 marzo 2021 (recante misure valide fino al 6 aprile 2021) raccomandano fortemente l’utilizzo della modalità di lavoro agile da parte dei datori di lavoro privati, ai sensi del richiamato art. 90.
Diritto al lavoro agile
Il diritto allo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile è riconosciuto, fino al 31 dicembre 2020, in favore dei lavoratori dipendenti pubblici e privati disabili o immunodepressi, o con un familiare in tali situazioni (art. 39, c. 1 e 2‐bis, D.L. 18/2020). Fino al 15 ottobre 2020 il suddetto diritto era riconosciuto anche in favore dei lavoratori dipendenti pubblici e privati maggiormente esposti al rischio di contagio da Covid‐19 (sulla base delle valutazioni dei medici competenti nell’ambito della sorveglianza sanitaria eccezionale) (art. 90, c. 1, secondo periodo, D.L. 34/2020),
Ai lavoratori del settore privato affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa è riconosciuta, sempre sino al 31 dicembre 2020, la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità agile (art. 39, c. 2, D.L. 18/2020).
Di seguito i casi di riconoscimento del diritto allo svolgimento del lavoro in modalità agile attualmente in vigore:
1) fino al 30 giugno 2021 (come disposto da ultimo dall’art. 15 del D.L. 41/2021, che copre esplicitamente anche il periodo dal 16 ottobre al 31 dicembre 2020), viene riconosciuto il diritto al lavoro agile in favore dei dipendenti pubblici e privati in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico‐legali, attestante una condizione di disabilità grave, di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita. Il diritto allo svolgimento del lavoro in modalità agile può essere realizzato anche attraverso la destinazione a mansione diversa o attraverso lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto. Qualora la prestazione lavorativa non possa essere resa in modalità agile, per i suddetti soggetti il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero e non è computato ai fini del periodo di comporto e, per i lavoratori in possesso del predetto riconoscimento di disabilità, non rilevano ai fini dell’erogazione delle somme corrisposte dall’INPS, a titolo di indennità di accompagnamento (art 26, co. 2 e 2‐bis, D.L. 18/2020). Per espressa previsione del richiamato D.L. 41/2021, la suddetta disciplina si applica anche al periodo intercorrente tra il 1° marzo ed il 23 marzo 2021 (data di entrata in vigore del medesimo D.L. 41);;
2) fino al 30 giugno 2021 e anche in assenza degli accordi individuali, i genitori lavoratori dipendenti privati con almeno un figlio con disabilità grave hanno diritto di svolgere l’attività lavorativa in modalità agile, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore e che l’attività lavorativa non richieda necessariamente la presenza fisica (art. 21‐ter D.L. 104/2020);
3) fino al 30 giugno 2021, al lavoratore dipendente, pubblico o privato, genitore di figlio convivente minore di 16 anni, si riconosce, alternativamente all’altro genitore, la possibilità di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della sospensione dell’attività didattica in presenza, dell’infezione da Covid‐19 o della quarantena del figlio disposta dalla ASL territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto (art. 2, co.1, D.L. 30/2020).
Segretario Nazionale
Cisal Comunicazione
Dr. Francesco Rocco Antonaci